Équipe :
Comportements  et  Personnalité,
Culture  et  Intelligence  Collective

Pour manager et optimiser une équipe, il peut être intéressant de commencer par en objectiver ses forces et ses freins.

Connaître ses forces nous permet de :

• Savoir ce que nous pouvons lui demander avec les plus grandes probabilités de succès,
• La mobiliser là où l'énergie est présente, et donc soutenir la motivation,
• Et aussi savoir si les forces présentes sont celles dont nous avons besoin.

Connaître ses freins nous permet de :

• Ne pas mobiliser d'énergie et/ou de moyens là où ils seront de toute façon mal placés,
• Mettre en place des solutions de contournement,
• Se prémunir d'échecs parfois cuisants, coûteux et contrariants.

Au-delà de ces avantages très factuels, ce type d'action permet aux équipiers de mieux se connaître en tant qu'équipe, et de distribuer les rôles de façon objective suivant les aspirations et les talents de chacun.

Construisons ensemble le profil dynamique de l'équipe :

• Nous envoyons à chaque membre un lien qui lui permet de renseigner son Inventaire de Priorités Comportementales (en 20 minutes sur l'Internet),
• A réception de tous les questionnaires, nous réalisons en moins d'une minute l'étude de l'équipe,
• C'est tout.

Passons maintenant à un exemple d'animation. En utilisant les supports Intelli7, nous demandons aux équipiers :

• De faire le lien entre les Comportements favorisés par l'équipe et l'atteinte de l'objectif,
• De faire le lien entre les Comportements rejetés par l'équipe et l'atteinte de l'objectif,
• De créer un plan d'action sans attendre pour contourner les zones de manques qui ont émergées.

Cette action d'auto-cadrage crée motivation et enthousiasme :

L'équipe crée par elle-même les solutions aux problèmes, qui donc ne se produisent plus.

La première étape dans la construction d'un groupe de projet consiste souvent à se focaliser sur les besoins métier, comme on le voit dans le recrutement.

Puis le groupe étant en activité, il survient des complications. La caractéristique d'un groupe de projet est que si 1 équipier montre une défaillance comportementale (par exemple la non-tenue des délais, ou encore le non-respect des engagements), ce sont tous les membres du groupe qui sont pénalisés.

Nous sommes confrontés ainsi à un coefficient multiplicateur de désagréments.

Un problème comportemental
coûte très vite très cher
dans un groupe de projet.

Un maillon faible coûte très cher.

Deux maillons faibles éloignent définitivement le succès, et coûte encore plus cher, car cette situation peut s'éterniser.

Nous sommes ici dans la même démarche que pour le management d'une équipe.

L'avantage est que nous avons la possibilité de faire des simulations de constitutions d'équipes pour anticiper les forces et les freins des groupes ainsi organisés.

Si malgré tout nous détectons des manques, il est très facile d'opérer comme pour le management d'une équipe, avec une version préventive de construction de solutions.

Le premier avantage de cette action est effectivement de contrôler les risques pour que les accidents ne surviennent pas.

Le deuxième avantage est de générer un team-building, pour des gens qui n'ont probablement pas tous l'expérience de travailler ensemble. L'avantage de ce team-building est aussi de servir le projet.

Le troisième avantage est de permettre au groupe lui-même de distribuer les rôles opérationnels, dans un système co-construit et non pas imposé.

L'Intelligence Collective est une façon très particulière de travailler ensemble.

Elle est bienvenue lorsqu'il s'agit d'innover, de sortir du cadre ou encore de sortir par le haut.

Elle met en avant les processus d'émergence, chers à la démarche Intelli7.

En aucun elle ne se substitue aux méthodes plus classiques de convergence avec les options de maîtrise, d'objectifs et de contrôle. Elle est un outil supplémentaire lorsque ces méthodes classiques sont au bout de leurs possibilités.

Pour être certain de produire un résultat en Intelligence Collective, il faut curieusement un processus très encadré, mais qui laisse de la liberté.

Par exemple, un des premiers apports de Intelli7 est de fournir un moyen d'objectivation d'un état désiré (état futur, but), et d'un état présent (état des lieux).

Le différentiel permet de matérialiser l'écart à combler.

Comme il est objectivé, il devient facile de cheminer en Intelligence Collective et d'aboutir au plan d'action qui comble cet écart.

Notons ici que la démarche proposée est l'Intelligence Collective avec Intelli7. Elle se focalise sur la création d'un plan d'action concret et opérationnel immédiatement.

Généralement, le but d'un process en Intelligence Collective est plutôt de générer une solution.

Pour objectiver quelque chose avec Intelli7, nous utilisons les Études de Perception. Elles permettent de mettre des mots sur des perceptions, des compréhensions, des perspectives, etc.

Dans le cadre du projet d'objectiver un état désiré (état futur), il suffit simplement de faire renseigner l'Étude de Perception créée pour l'occasion.

Concrètement :

• Nous créons un questionnaire Internet en quelques clics,
• Nous envoyons le lien correspondant à chaque membre de l'équipe,
• C'est tout.

Une fois que nous avons reçu tous les questionnaires, nous faisons une consolidation en 1 minute chrono (même pas).

Nous faisons de même pour l'objectivation de l'état présent (état des lieux).

Nous disposons désormais d'un point de départ (état présent) et d'un point d'arrivée (état désiré).

Nous ne reste plus qu'à animer suivant les techniques d'Intelligence Collective pour combler cet écart.

Intelli7 met à disposition de ses utilisateurs les techniques d'animation en Intelligence Collective.

L'animation de groupes à forts enjeux, tels que les CODIR, présente un intérêt stratégique pour l'organisation.

Si le CODIR fonctionne correctement, l'organisation est bien pilotée. Le bras de levier est donc considérable.

Il est possible de multiplier l'efficience d'un CODIR en utilisant l'Étude Valorisation de la différence.

Le principe est simple : sur la base d'un recensement des talents individuels par rapport au fonctionnement global du groupe, il devient possible d'affecter les rôles plus précisément.

La multiplication de l'efficience est dûe :

• À la reconnaissance par tous les membres des forces et freins du groupe,
• À l'identification de l'écart qu'il y a entre chaque membre du groupe et le groupe vu comme une personne physique.

L'identification individualisée et objectivée de cet écart permet d'attribuer un rôle à chacun, en fonction de son talent. Ceci met en évidence le bénéfice qu'apporte la personne et lui accorde une place légitime.

De plus, chacun devenant une ressource clairement identifiée dans son talent, il n'y a plus lieu de se tromper lorsqu'une tâche est à réaliser.

Enfin chacun travaille dans son talent, celui-ci étant reconnu. Les interventions de tous sont vus comme des apports, chacun reconnaissant la valeur ajouté du talent de l'autre.

La mise en oeuvre est d'une simplicité extrême :

• Nous créons un questionnaire en ligne pour obtenir un Inventaire de Priorités Comportementales (Étude Individuelle) pour chaque membre en quelques clics,
• Nous envoyons le lien correspondant à chaque membre du groupe,
• C'est tout.

Une fois que nous avons reçu tous les questionnaires, nous faisons une consolidation (étude Valorisation de la Différence) en moins de une minute.

Nous pouvons démarrer l'animation en mode émergence.

Nous fournissons les outils d'animations à nos utilisateurs Intelli7.

Les animations de management de groupe et de résolution de problèmes en Intelligence Collective sont très adaptées aux CODIR.

La première étape qui permet de Valoriser la Différence (le talent) de chaque membre et ainsi d'attribuer rôles et places, prend généralement une demi-journée.

Les opérations de fusion ou de rapprochement de groupes, d'organisations ou d'entreprises, se révèlent être des moments de profonds changements particulièrement hasardeux.

Les cultures des groupes à rapprocher sous-tendent des perspectives parfois contradictoires, parfois similaires, mais les comportements concrets et les priorités peuvent être très différents. Même s'il peut y avoir un tronc commun, il en faut peu pour que de vraies difficultés surviennent

Avec Intelli7 il est très facile de mettre en exergue les cultures des groupes.

Comme d'habitude, la culture est approchée dans ce qui fédère en rapprochement - faire plus (nous sommes d'accord pour faire ceci, cela), et aussi en éloignement - faire moins (nous sommes tout aussi d'accord pour NE PAS FAIRE ceci ou cela)..

Grâce à ces connaissances, il est très possible de prendre les devants pour fluidifier les relations et les rapprochements, et anticiper les difficultés.

La marche à suivre est très simple. Elle consiste à voir les groupes comme des équipes, et ainsi générer des Études d'équipe, comme précédemment.

Intelli7 fournit les vues ad'hoc concernant les cultures, sur les plans de la personnalité et des comportements, en faire-plus et faire-moins.

Notons que comme pour les relations, la culture en faire-moins est celle qui est la plus fédératrice : nous focaliserons donc en premier lieu notre attention dessus.

Si nous nous plaçons en mode résolution de problèmes, au-delà du diagnostic préalable, nous privilégions l'animation en mode émergence.

Nous fournissons ces outils d'animations à nos utilisateurs Intelli7.

Les animations de management de groupe et de résolution de problème en Intelligence Collective peuvent être bienvenues dans ces contextes.