Psychometrie
de vos Modèles et
de vos Softskills Comportementales

academy softskills

 

Réaliser votre propres modèles de SoftSkills Comportementales...

Par exemple :

votre Modèle de LeaderShip,
ou encore vos Softskills de Manager,
ou encore la modélisation de dextérités qui vous sont particulières,
et bien d'autres choses encore...

<strong>Psychométrie<br>Modélisante</strong>

Psychométrie
Modélisante


Votre organisation ne ressemble à aucune autre. Vous ne pouvez plus vous contenter de grands standards des RH, qui s'appliquent à tous, sauf à vous.

Intelli7® vous donne la possibilité de définir vos Softskills comportementales, puis de les intégrer dans votre Modèle, fait par vous et pour vous.

Découvrez ici en exemple le Modèle de Leadership de Robert Dilts.

Il est constitué de 4 dimensions (avec Intelli7®, vous pouvez avoir jusqu'à 12 dimensions).

Une fois ce Modèle réalisé conformément à vos exigences, vous pouvez faire le rapprochement avec vos Collaborateurs afin de mesurer leur adéquation avec votre Modèle.


En définissant vos propres Softskills comportementales, vous vous donnez la possibilité de manager suivant votre organisation, votre culture et vos projets.

La possibilité que vous avez alors de mesurer les prédispositions de vos collaborateurs avec vos Modèles, vous permet une démarche constructive de management et de formation si besoin.

Ainsi vous bâtissez votre propre Psychométrie, faites avec vos critères.

Jean-Luc Cervia – AIVREC Conseil
<strong>Jean-Luc Cervia – AIVREC Conseil</strong><br>AVIGNON – France<br><a style='font-size:0.7rem; text-transform: lowercase; text-decoration:underline' href='https://www.aivrec.fr/' target='_blank'>https://www.aivrec.fr/</a>

Jean-Luc Cervia – AIVREC Conseil
AVIGNON – France
https://www.aivrec.fr/


Consultant en organisation - Coach professionnel

J’utilise Intelli7® depuis 2013 en tant que coach professionnel pour accompagner les managers dans les processus 360.

En premier lieu, je permets au manager d’objectiver ses préférences comportementales dans l’exercice de sa mission.

Puis je demande aux collaborateurs, grâce aux outils fournis par Intelli7, ce qu’ils attendent de leur manager en termes d’actions concrètes pour améliorer la fluidité des relations et des process.

Il m'est alors très facile, grâce à un autre type d'étude Intelli7, de faire correspondre les besoins des collaborateurs avec les talents du manager.

Ils sont alors en mesure de créer ensemble un plan d'action opérationnel réaliste et ambitieux.


puceMes références :
France Télecom, Leroy-Merlin, ORANO, CEA, CCI Vaucluse et diverses TPE et PME…

patrick oger
<span style='font-size:1rem;'><strong>Patrick Oger</strong></span><br>ORLEANS – France<br><a style='font-size:0.7rem; text-transform: lowercase; text-decoration:underline' href='https://calendly.com/c2h/rdv-intelli7' target='_blank'>Contact via Intelli7</a>

Patrick Oger
ORLEANS – France
Contact via Intelli7


Conseil en organisation et management

Mon expertise est celle de la structuration des PME en croissance rapide. Pour les dirigeants de ces entreprises il s’agit avant tout de faire ses preuves pour survivre. Tout va très vite et on peut être confronté à des situations mal expliquées, souvent liées à des dysfonctionnements humains, qui constituent des coups de frein au développement.

Dans ce type de contexte, le modèle Intelli7, très visuel et facile à s’approprier par tous sans pour autant être un expert, m’a permis de capter facilement l’attention des dirigeants pour les faire réfléchir utilement à la question de l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise : comment savoir si nous avons « the right man at the right place » ?

J’ai utilisé Intelli7 de multiples manières mais pour ce qui est proprement lié à la structuration des entreprises de ce type j’en citerai deux qui ont généralement vraiment fait avancer les choses.

La première a consisté, en appréhendant mieux les comportements recherchés, à limiter les décisions faisant appel au « garbage can model ».

Cette stratégie souvent perdante conduit à recruter pour les postes de niveau élevé, sans trop de formalisme ni de discernement, une personne issue de l’environnement proche. Lorsque le champ de recrutement est élargi et que les comportements recherchés ont été bien identifiés l’entreprise a plus de chance de recruter un collaborateur qui accompagnera efficacement sa stratégie de développement.

Le deuxième type d'action a été d’apporter une aide au repositionnement de certains collaborateurs inadaptés ou en souffrance dans leur emploi.

A l’aide d’un coaching s’appuyant sur un profil on peut aider la personne à mieux comprendre ses modes de fonctionnement privilégiés et ainsi à trouver sa place ; notamment sur l’axe manager/expert.


puceOn contribue ainsi à réparer un certain nombre d’erreurs commises souvent dès le lancement de l’entreprise.

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