La dynamique
des savoir-êtres
et des comportements
révèle notre capacité d'adaptation

Praticienne en psychologie du travail

Dans mes accompagnements individuels, j’utilise Intelli7 :

• dans l’inventaire des aptitudes comportementales dans le cadre d’un bilan de compétences,
• sur la mise en avant des richesses d’une équipe par la cartographie collective,
• Pour conseiller sur le choix final dans le cadre d’un recrutement, à la fois sur le binôme et sur l’étude individuelle par rapport à la culture d’entreprise.

J’aime particulièrement cet outil pour l'appropriation rapide qu’en font les clients, par sa dimension pédagogique et par le gain de temps qu’il procure.

Pour moi, il n’y aucun autre outil qu’il ne l’égale par la justesse de son ouverture à l’autre, pas sa non-catégorisation qui permet un champ des possibles beaucoup plus large, et par son éthique qui s’approche de la psychologie clinicienne ne rien dire, ne rien faire qui puisse nuire à autrui.

Conseil en organisation et management

Mon expertise est celle de la structuration des PME en croissance rapide. Pour les dirigeants de ces entreprises il s’agit avant tout de faire ses preuves pour survivre. Tout va très vite et on peut être confronté à des situations mal expliquées, souvent liées à des dysfonctionnements humains, qui constituent des coups de frein au développement.

Dans ce type de contexte, le modèle Intelli7, très visuel et facile à s’approprier par tous sans pour autant être un expert, m’a permis de capter facilement l’attention des dirigeants pour les faire réfléchir utilement à la question de l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise : comment savoir si nous avons « the right man at the right place » ?

J’ai utilisé Intelli7 de multiples manières mais pour ce qui est proprement lié à la structuration des entreprises de ce type j’en citerai deux qui ont généralement vraiment fait avancer les choses.

La première a consisté, en appréhendant mieux les comportements recherchés, à limiter les décisions faisant appel au « garbage can model ».

Cette stratégie souvent perdante conduit à recruter pour les postes de niveau élevé, sans trop de formalisme ni de discernement, une personne issue de l’environnement proche. Lorsque le champ de recrutement est élargi et que les comportements recherchés ont été bien identifiés l’entreprise a plus de chance de recruter un collaborateur qui accompagnera efficacement sa stratégie de développement.

Le deuxième type d'action a été d’apporter une aide au repositionnement de certains collaborateurs inadaptés ou en souffrance dans leur emploi.

A l’aide d’un coaching s’appuyant sur un profil on peut aider la personne à mieux comprendre ses modes de fonctionnement privilégiés et ainsi à trouver sa place ; notamment sur l’axe manager/expert.

On contribue ainsi à réparer un certain nombre d’erreurs commises souvent dès le lancement de l’entreprise.