Psychometrie
de la Perception
et de la Subjectivité

Facilitateur en Intelligence collective, formateur, superviseur

Formation

J'utilise intelli7 depuis 2014 en accompagnement individuel et collectif et j'apprécie les nombreuses possibilités de l'approche et la notion très ouverte de Dynamique.

A l'aide des préférences comportementales des individus et de celles du groupe, je permet à chacun d'objectiver ses talents dans le cadre de travail du groupe. Ces prises de conscience permettent de révéler au groupe les personnes en zone de confort, les talents sous exploités, les personnes en suradaptation ainsi que les évitements collectifs.

Cela permet également aux personnes de réguler très rapidement leur relations au sein du groupe. Cela donne un cadre objectif pour exprimer ses préférences, mieux communiquer dans le monde l'autre, poser les bonnes questions et éviter les malentendus qui sont souvent des mal exprimés.

Ce double travail sur la relation et les préférences au sein du groupe garantit une mise en dynamique du groupe en très peu de temps. Il facilite grandement le travail de formation qui peut alors être ciblé pour débloquer l'énergie, et favoriser la mise en mouvement.

Bilan managérial

Le bilan managérial permet à des managers expérimentés en évolution de carrière d'affiner, repositionner, confirmer leur projet professionnel en objectivant les compétences comportementales en plus des compétences techniques traités par ailleurs (bilan de compétences par exemple).

Dans ce bilan, les personnes sont amenées à définir leur propre style de management. Elles se basent sur leurs préférences comportementales et peuvent mieux contextualiser leurs Soft Skills (compétences transverses).

En groupe de pairs, les personnes peuvent échanger sur leur comportements et prendre conscience des différentes façons de réagir dans une situation donnée en partageant sur les effets.

Ensuite elles sont amenées à travailler sur la perception des comportements les plus adaptés à un ou plusieurs postes envisagés. Ces perceptions sont comparées aux perceptions d'un panel choisis par eux, composé de hiérarchiques, RH , collègues, ...

La comparaison de leurs préférences comportementales et des perceptions des postes crée naturellement un cadre de contraste qui permet, après analyse, la mise en oeuvre d'un plan d'actions adaptées.

Mes références :
INRA, CNRS, université, Valimovia (immobilier), STI, ville de Marseille, CD13

Conseil en organisation et management

Mon expertise est celle de la structuration des PME en croissance rapide. Pour les dirigeants de ces entreprises il s’agit avant tout de faire ses preuves pour survivre. Tout va très vite et on peut être confronté à des situations mal expliquées, souvent liées à des dysfonctionnements humains, qui constituent des coups de frein au développement.

Dans ce type de contexte, le modèle Intelli7, très visuel et facile à s’approprier par tous sans pour autant être un expert, m’a permis de capter facilement l’attention des dirigeants pour les faire réfléchir utilement à la question de l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise : comment savoir si nous avons « the right man at the right place » ?

J’ai utilisé Intelli7 de multiples manières mais pour ce qui est proprement lié à la structuration des entreprises de ce type j’en citerai deux qui ont généralement vraiment fait avancer les choses.

La première a consisté, en appréhendant mieux les comportements recherchés, à limiter les décisions faisant appel au « garbage can model ».

Cette stratégie souvent perdante conduit à recruter pour les postes de niveau élevé, sans trop de formalisme ni de discernement, une personne issue de l’environnement proche. Lorsque le champ de recrutement est élargi et que les comportements recherchés ont été bien identifiés l’entreprise a plus de chance de recruter un collaborateur qui accompagnera efficacement sa stratégie de développement.

Le deuxième type d'action a été d’apporter une aide au repositionnement de certains collaborateurs inadaptés ou en souffrance dans leur emploi.

A l’aide d’un coaching s’appuyant sur un profil on peut aider la personne à mieux comprendre ses modes de fonctionnement privilégiés et ainsi à trouver sa place ; notamment sur l’axe manager/expert.

On contribue ainsi à réparer un certain nombre d’erreurs commises souvent dès le lancement de l’entreprise.